【石田淳ブログ】部下を伸ばす人は、「行動」を褒めている

■あなた自身の行動を見直す

  部下の（望ましい）行動に対して適切に「メリットのある結果」を与える。   このことが部下の行動を定着させおのずと成果に結びつくということは、これまでの話でよくおわかりかと思います。   行動科学マネジメント®の肝といえるのは、この「メリットを与える」という、マネジャー自身の行動です。   その行動として最もわかりやすいものが、言動、つまり「言葉かけ」です。   たとえばよくビジネス書などで語られる「褒めて伸ばす」というマネジメント手法……。   行動科学マネジメント®における「ほめる」とは、言い方は厳しいかもしれませんが、あくまでもマネジメントの「手法」としてのものです。   したがって、褒める対象は相手の「行動」。実はこのことを誤解して、「とにかく相手を持ち上げれば気持ちよく働くだろう」などと考えるマネジャーも多いものです。   「いつも元気だね」 「君はおしゃれだよね」 「優しいところがいいところだよね」 「その時計、かっこいいじゃん」   日常会話としてはもちろんNGではありません。   しかし、「相手に（仕事で）成果を出してもらう」という目的を考えれば、この〝褒め方〟は、効果のあるものではありません。   「褒めることで相手を伸ばす」   そう聞いて、私たちはつい、相手を喜ばせることそのものが目的になってしまうことがあります。   ここで一度、自分の普段の言葉かけを振り返ってみましょう。    

■相手の何を褒めるのか？

  では、行動科学マネジメントにおける効果的な〝褒め方〟のポイントとは何か？   もうおわかりかと思いますが、それは、相手の「行動」そのものを褒める、ということです。   前回例に出したように、部下が職場における「ヒヤリ・ハット」を即座に報告した……。褒めるべきはこの「即座の報告」という行動です。   このことが「即座の報告」という相手の行動の「望ましい結果」となり、相手はその行動を継続するわけです。   「即座に報告をすれば、それは賞賛に値するのだ」   単純に思われるかもしれませんが、こうした些細な「ごほうび」が行動を強化し、やがて良い習慣として職場に定着することは行動科学マネジメント®の実践においてすでに証明されていることです。   「自分の行動は正しいんだ」 「この行動が、職場の役に立ったんだ」   このことは、自身の承認欲求を満たし「もっと（正しい）行動をしたい」という内発的な動機付けを生み、行動の継続→定着→習慣化の後押しをします。「褒めるマネジメント」の真の目的は、ここにあるのです。    

■「褒めることが下手」という自覚

  褒めることの効果がわかったとしてもそれでも「なかなか相手を褒められない」という人もいるのではないでしょうか。   私の知り合いにもそうした人は多くいます。   家庭では親に叱られ、学校では教師に叱られ、部活では先輩に叱られ、社会人になったら上司に叱られる……。   そんな〝育ち方〟をしてきた世代にとっては「人を褒める」という行為自体が何だか空々しい、恥ずかしいものに感じられるかもしれません。   かくいう私自身も、そうした〝叱られながら育った〟世代。「褒める」＝「動機付け」ということを認識していない頃は褒めるマネジメントには懐疑的でした。   しかし、褒めることは相手を持ち上げることではありません。相手が取った望ましい行動を見つけ、「その行動でいい」と、きちんと言葉で伝えることです。 そう捉えるようになってから、褒めることに対する私自身の抵抗感も小さくなりました。   そうした思い込み、あるいは「照れ」は、これからの時代には必要はありません。   「相手を褒める」とは、相手の行動をきちんと見て、承認することです。   もちろんこれは道徳的な話、「いい人でいよう」ということではなく、部下の望ましい行動を増やすための、マネジメントに欠かせないスキルなのです。   まずは今日、部下の行動をひとつ見つけて、その行動を具体的な言葉で伝えてみてください。   大げさに褒める必要はありません。見た行動と、その行動がもたらした良い結果をそのまま言葉にすればいいのです。   褒めることが苦手な人ほど、まずはこの小さな言葉かけから始めてみてください。