【石田淳ブログ】部下の「心」を変えようとせず、成果につながる「行動」を変えよう

こんにちは、石田淳です。 「親身に話せば、きっと思いは伝わる」
―かつての私は、そう信じて部下の内面を変えようとしていました。   今回は、その失敗から学んだ「本当にアプローチすべきもの」についてお話しします。  

■部下の「何に」アプローチするのか

以前このメルマガでも少しお話ししたように私はかつて、自身の部下マネジメントに行き詰まりを感じたことがありました。
（そしてそれが行動科学マネジメント®誕生のきっかけにもなったのですが……）
「親身になって相手の話を聞けば心を開いてやる気を出してくれるだろう」 「心を込めて語り合えばこちらの思いは伝わる」
……そんなふうに相手の〝内面〟にばかり着目し、アプローチの仕方も精神論的なことばかりでした。
その結果、こちらの思いは伝わらずまた相手の思いもわからないまま、何人かのスタッフが離れて行ってしまったのです。
行動科学マネジメント®では、こうした内面へのアプローチを重視することはありません。 そのアプローチの際に使われる「言葉」が、どうしても曖昧なものになってしまうからです。
たとえば「親身になって」「心を込めて」「やる気を出してくれる」。
こうした言葉が、行動として何を指すのかが極めて不明瞭なわけです。
そして、成果を作り出すものは、（成果にはスタッフの「定着」も含まれます）「行動」そのものだということです。 自分の行動、そして部下の行動。行動科学マネジメントのアプローチ先は、これに尽きます。

■「言語化力」を磨く

相手の行動にアプローチする、もっと詳しく言えば「相手の行動を変容させる」（そのことによって望ましい成果を手に入れる）。
このために上司に必要なのは「（行動を示す）具体的な言葉を使う」というお話を、前回いたしました。
具体的な言葉を使う、つまり感覚ではなく、「何をすればいいのか」がわかる指示を出すこと。 上司はこの「言語化力」を常に磨いていかなければなりません。
ちなみに私自身、あらためて自分のプロフィールを整理しなおしてみると、我ながら実に多くのセミナーで講師をし、多くの書籍を出版してきたものです。
そんな歴史も、言ってみれば言語化の歴史。 「どう伝えるか？」ということに、多くの方々とともに取り組んできたという自負があります。
「人に何かを教える、伝える」
そんな立場にいる方は、まずは自身の「使う言葉」に着目していただきたいと思います。
「ちゃんとやれ」 「しっかりしろ」 「もっと頑張れ」
こうした言葉をＮＧワードとしてみてはいかがでしょう。