■「やる気」では行動は変わらない
「もっとやる気を出してほしい」
管理職であれば、一度はそう思ったことがあるのではないでしょうか。
相手の「行動」そのものに着目し、行動を変容させ、習慣として定着させることで成果を上げさせる行動科学マネジメント®。
「もっとやる気を出せばできるはずだ！」
部下としてはたとえば上司からそう言われて、やる気を出せるものではありません。
そもそも何をもってして「やる気を出した」「モチベーションを高めた」と言えるのか？こうした「目に見えない」曖昧なものに頼ったマネジメントはなかなかうまくいくものではありません。
以前お話ししたように、私自身、こうした精神論的マネジメントに頼り大きな失敗を経験したこともあります。
したがって、着目すべきは相手の「行動」のみ。いかにして相手に「成果に結びつくための望ましい行動」を取らせるかが、行動科学マネジメント®の本質です。
いずれ詳しくお話しすることになりますが、これは自分自身の目標達成＝セルフマネジメントでもまったく同じこと。
「何とかやる気を出そう」「モチベーションを高めよう」と考えるのではなく、いかに〝望ましい行動〟を起こせるようになるかを工夫する、というアプローチです。
そして、人が行動を起こす／起こさないの理由となるのが前回触れた「動機付け」です。
■「ごほうび」の重要性
「人はなぜ行動を起こす／起こさないのか？」
簡単に言ってしまえば、それは行動の結果にメリットがあるか／ないか、ということになります。
その行動の結果がメリットのあるものであれば人は行動を繰り返します。逆にメリットがない、あるいはデメリットのあるものであればその行動を繰り返しはしないでしょう。
単純な話ですが、これが人間の行動原理です。
行動科学マネジメント®は、この行動原理を活用して〝意図的に〟行動の結果にメリットを与えます。これが「動機付け」ということになります。
さらに簡単に言ってしまえば、動機付けとは、行動に対する「ごほうび」という感じのもの。専門的には「リインフォース（強化）」と呼ばれるものです。
■何がごほうびかは、十人十色
前回、「〝飲みニケーション〟は相手の動機付けを見つける機会にするべき」というお話しをしました。
そう、動機付けは人によって違うもの。十人十色なのです。
「別に出世なんか望んでいない」
「役職に就くなんて面倒だ」
「給料？ ある程度の額さえ保証されていればいい」
「仕事にやりがいなんて求めていない」
最近はこうした価値観を持つ人も増えています。
こうした声を聴いて、かつてバリバリに働いていたベテラン層などには「信じられない…」といった思いを抱く人も
多いものです。
それはつまり、若い世代にとって「出世」や「昇給」が働くことのごほうび…動機付けにはなっていないということ。
「もっと頑張れば課長になれるぞ」「もっと稼げるぞ」は動機付けとして通用しない、というわけです。
相手の動機付けを知り、その動機付け、ごほうびが手に入りやすくなるよう環境を整えること。それはマネジャーの役目でもあるのです。
「なぜ同じ声かけでも、人によって行動が変わるのか。」
次回は、その仕組みを行動科学の視点から見ていきましょう。
