「静かな退職」問題を考える②

こんにちは、石田淳です。

・仕事に意欲を持たない

・与えられた仕事だけをやる

・昇進、昇給に興味はない

・会社の行事などは避ける

そんな「静かな退職」社員の蔓延について前回触れました。

こうした社員が増えることは当然、組織のさらなる成長、業績のアップを阻害します。

変わっていくマーケットのなかで新たな打ち手を考えることもなく、また企業を発展させることにも無関心。

当然このしわ寄せは〝仕事を与える側〟であるリーダー、マネジャーに集まります。

「マネジャー受難の時代」が続いてしまうわけです。

ここで多くのリーダーは「社員のモチベーションを高める」ことに注力しようとします。

「もっと仕事に意欲を持ってもらうには？」

「もっと仕事を楽しくするには？」

そうしたことを考え、相手とのコミュニケーションを急に深くしようとあれこれ考えます。

しかしそうした相手への「干渉」は相手にとって負担となってしまいます。

「よかれと思って」の干渉が逆効果という悲しいスパイラルにはまってしまうのです。

「静かな退職」社員が生まれた背景には、もちろんさまざまな時代の変化→価値観の変化があります。

私たちはその背景を検証して解決しようとするのではなく、「『静かな退職』は当たり前」という時代のなかで、いかにして業績をアップさせるか、を考えなければなりません。

いかに業績をアップさせるか？

すなわち、いかに業績に結び付く行動を促すか？　です。

行動のない環境に行動を生み出す。

今後このメルマガでもその具体的ノウハウについてお伝えしていきたいと思います。

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「（相手の）行動を変えるための仕組みのつくり方」にフォーカスした一冊。社員が自発的に仕事に取り組み組織全体の業績をアップさせるためには「仕組み」の存在は不可欠であることがよくわかります。

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