こんにちは。石田淳です。
コンサルティング企業・ギャラップ社の調査では、2022年の日本の従業員のうち、職場でエンゲージメントしているという従業員は世界平均の23％から18ポイントも低いわずか「５％」という結果になったといいます。
「エンゲージメント」という言葉。
ビジネス界で最近一般化されてきたものです。
ごく簡単にいってしまえば、従業員が会社の成長のために自発的に貢献する、ということ。こうした積極性のある人を「エンゲージされている」というわけです。
人口減少時代の今、企業にとっては「スタッフをエンゲージメントすること」が重要な課題となっています。
こうした問題に対して以前から行動科学マネジメントが深く取り組んできたことは、このメルマガの読者の方ならご存じかと思います。
たとえば「報酬」について。
安定した経済成長が見込まれずまた価値観が多様化した今では、「金銭」だけがスタッフが会社に留まる理由にはなりません。
「昇給のために会社でがんばる」はもはや古い考え。
非金銭的なさまざまな報酬（トータル・リワード）をスタッフそれぞれの価値観に合わせて考えることがマネジメントの新常識です。
そして、職場の「コミュニケーション」について。
「上司とのコミュニケーションの量が少ないほど部下の離職率は高く、コミュニケーションの量が多いほど離職率は低い」これは行動科学マネジメントの常識です。
この場合、大切なのは「量」である、ということに注目していただきたいと思います。
１対１型でじっくりとミーティングを行う、あるいは飲みの席に誘ったりして腹を割って話すことではなく、日々の「声かけ」こそが重要である、というのが行動科学の答えです。
「スタッフにエンゲージしてもらうことが大事」
多くのリーダーたちがそう自覚しているにもかかわらず、ビジネスの現場でそのための「実践」をどうすればいいか？と悩んでいるのも事実です。
次回、さらにこの問題についてお話ししていきましょう。
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