エンゲージメントと行動科学②

こんにちは。石田淳です。

前回、社員の「エンゲージメント」を高めるためには「報酬」と「コミュニケーション」について考えるべきだというお話をしました。

報酬とはイコール「賃金」ではありません。社員が行動（仕事）をすることによってどのような結果を手に入れるか？その結果が、社員にとって自社で働くことに対する報酬です。

コミュニケーションとはイコール「親しい間柄」ではありません。何でも報告できる、何でも相談できるという職場の環境を作ることがコミュニケーションの目的であり、そのためには日々の声かけという習慣が必要なわけです。

こうした行動科学的視点を持つと、エンゲージメントを高めることとは社員の「報われ方」を考えることだというのがわかるはずです。

「ウチの会社に居てもらうために、もっと魅力的な会社にしよう」

「社員に喜んでもらうために、福利厚生を充実させよう」

「社内のイベントを増やして絆を深めよう」

そのような方向にいってしまう中小企業経営者の方をよく見かけます。

もちろん魅力的な会社であることや充実した福利厚生は悪いことではありません。

しかし、最も考えなければならないのは、社員が行動の末にどのように「報われるか」ということではないでしょうか。

それが「給与が増えた」ということとは限らないし、「（会社との）絆が深まる」ことであるとは限らないわけです。

たとえば「ウチはホワイト企業。残業もノルマもない。すべて社員の自主性に任せる」なんてことを標榜したとしても、それですべての社員がエンゲージするわけではありません。

「もっと成長したい」

「もっと仕事を覚えたい」

「そのためにもっと鍛えてほしいのに、会社は何もしてくれない」

そう考える社員もいるわけです。

「仕事をすることで『どう報われるのか』」

これを明示でき、その仕組みのある会社には、同じ志向の人間が集まり、結果、離職率も低くなるのです。

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