こんにちは、石田淳です。
「やり方がわからない」
「やり方はわかるが、続け方がわからない」
仕事のパフォーマンスの高い人とパフォーマンスの低い人の違いが、この2点であるということは行動科学マネジメントの基本的な考え方です。
したがって行動科学マネジメントでは、部下マネジメント、人材育成の際に
「いかにして効率的にやり方を教えるか」（教える技術）
「いかにして望ましい行動を習慣化させていくか」（続ける技術）
をセットで考えます。
「やり方を教える」。
ごくざっくりといえば、ここで重要なのは「具体化」「言語化」の作業です。
「なるべく早めに行う」
「ここは特に集中する」
「（お客様に）感謝の気持ちを込めて」
こうした曖昧な言葉がＮＧであることはこのメルマガや私の著書でも何度もお話ししてきました。
数値を用いるなど、誰でも同じ行動ができるよう徹底的に行動を具体化することが「やり方を教える」際の大きなポイントです。
では「続け方」に関してはどうでしょう？
もうおわかりかと思いますが、ここでの最大のポイントは行動に「望ましい結果」をつけること。
望ましい行動が相手に望ましい結果をもたらすよう、意図的に仕組みをつくるということです。
ただしここでは前提となる「そもそも」の問題も発生する場合もあります。
それは「（そもそも）行動を起こさない」ということ。
「やり方は知っている」
「その行動を続けるべきだともわかっている」
でも、やらない。
身もフタもないいい方かもしれませんが、これはその人の気持ちや精神の問題ではなく、人間の行動原理のひとつなのです。
「いかにして行動を起こさせるか？」
これもまた行動科学マネジメントのスキルとして存在します。
次回、詳しくお話ししていきましょう。
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■石田淳 著作紹介53
『部下の行動が1カ月で変わる! 「行動コーチング」の教科書』
日経ＢＰ 2014年刊
「部下に（望ましい）行動を定着させる」このことを短期間で実現させるためのノウハウが「行動定着コーチング」。もちろん、相手の内面の問題は一切関係なく、着目するのは「行動」のみ。新しいかたちの「コーチング」を提唱した一冊。
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