こんにちは。石田淳です。
５月も半ば過ぎ。４月入社の新入社員の人たちはようやく組織に慣れてきたころでしょうか。
「なじんできた」といえば聞こえはいいですが、別の見方をすれば、今の組織・会社が自分に合っているかがだんだんとわかってくるころともいえます。
そしてそれは、新入社員を採用した側にとっても同様です。
「こんなはずじゃなかった」
「期待していた人材と違うかも？」
「どうも仕事内容が自分を合わない」
そんな双方の不安が表面化してくる時期。
ここで「気に入らない人は早々に辞めてもらったほうがいい」などといえないのが、人材不足の今です。
前回、前々回とお話ししてきたいように、人材の採用時に、行動に落とし込んだかたちで「どんな人材が必要か」が明確になっていて、また募集時に「自社がどんな会社か」を表明できていればこうしたギャップは生まれづらいでしょう。
しかし現実的に双方にギャップが生まれ、早々に人材が辞めてしまう可能性があるなかでは、会社側はなんらかの働きかけをしなければなりません。
ここで一番重要なのが「コミュニケーション」です。
スタッフが何につまずいているのか？
何を不満に感じているのか？
何を望んでいるのか？
それらをくみ取り、具体的な言葉、指示を与えるのがリーダー、マネジャーの役割です。
では、どのようなコミュニケーションが必要なのか？
このメルマガの読者の方であれば、もうおわかりでしょう。
それは「頻度の高いコミュニケーション」。
要するに「日々の（スタッフへの）声かけ」です。
毎日必ず声をかけること。
リモートワークがさかんな今でも、こうした働きかけは必須です。
毎日のスタッフの行動を把握するだけでなく、信頼関係の構築のために、接触回数を増やす取り組みをしなければならないのです。
「コロナの影響で対面で話す機会が減った」
「今の若い人は飲みの席を嫌がる」
そうしたことは、コミュニケーション不足の言い訳にはなりません。
「自分のスタッフに、１日のうちどれだけ声をかけているか？」
ぜひ一度、確かめてみてください。
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