こんにちは。石田淳です。
テレワーク、リモートワークの実践。
もはやこのことは、ビジネス界では「必須」のものかもしれません。
日常業務の報告・連絡・相談、また会議、ミーティングはもとより、新人研修など各種研修も、リモートによって行う企業が増えてきています。
実際に私たちの行動科学マネジメントの研修も、そうしたリモートによって行うケースに対応していて、お問い合わせも多くいただいています。
「古い悪習慣からの脱却」は、このメルマガでも何度もお伝えしていますね。「会社に行って顔を合わせなければダメ」という考えは、もはや古い習慣になりつつあります。
また、以前にこのメルマガでトピックとした「テレワーク、リモートワークが無駄な人材をあぶり出す」ということも、今や多くの企業で現実化しているのではないでしょうか。
「無駄な人材」……その存在は、リーダー、マネジャーの立場にある人も当然対象となります。
「別にマネジャーなんて必要ないじゃないか……」部下から、そしてトップからそう判断されれば、淘汰されてしまうのは必然です。
少しおどかすような言い方いなってしまいましたが、あなたはもう、リーダー、マネジャーが大切なことを知っているはずです。
なかでも、こんな今だから必要なのは、部下とのコミュニケーション。なんのために必要かといえば、それは部下との信頼関係を築き、維持するためですよね。
そしてなぜ信頼関係の構築、維持か必要かといえば、それは「信頼関係を構築できていない上司の言うことを部下は受け入れられない」からです。
リーダー、マネジャーが部下と対面接触する際には、2つの目的があります。ひとつは「業務上の進行管理を目的とした接触」、もうひとつは「部下の育成を目的とした接触」です。信頼関係を築くのは、後者のほうですね。
ここであなたはこう思うかもしれません。
「業務上の進行管理はテレワークでできる」
「でも信頼関係は〝対面〟でないと難しいのでは？」
「実際に会社で会わないと、細かいニュアンスが伝わらない」
でも、行動科学マネジメントにおいては、どんな場合においてもやり方のポイントは同じです。
先週も少し触れたように、キーワードは「承認」です。
次回、具体的なやり方についてみていきましょう。
（参考文献：『仕事も部下の成長スピードも速くなる１分ミーティング』）
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