こんにちは、石田淳です。
「行動科学マネジメントでは 『心構え』や『（仕事に取り組む）姿勢』 といった抽象的なものへのアプローチよりも行動変容を優先する」
このメルマガでもそのような話を何度かさせていただいています。
「人の内面」を変えようとすることは極めて難しいことであり、最初からそうした内面へのアプローチをすることは社員が成果を上げるためには遠回り。変えるべき、変えようと働きかけるべきは相手の「行動」です。
しかし、では社員がどんなマインドを持っているかは完全に無視していいかといえば、そんなことはありません。
たとえば安全管理マネジメントにおいては
「『安全が最優先』という考え方を持っている」
「『自分の行動が安全を作る』という自覚がある」
「自らの安全行動を振り返り、改善したい姿勢がある」
「仲間の安全も気にかける／助け合いの思いがある」
「（安全行動を）守るべき理由や意義を理解している」
といった、組織を構成するメンバー１人ひとりの
「ものの考え方」も、
職場文化の改善の重要なファクターとされます。
（ちなみに「思考」＝ものを考えることは、行動のひとつであると捉えられます）
このことから、
「社員が安全をどう捉えているか」
「何を考えているか」
「どんな態度で働いているか」
は、考慮しなければならない点なのですが、多くのマネジャーが、それを「スローガンの号令」によって築こうとしているのが問題なのです。
おわかりのように、「言い聞かせれば済む」のならば、マネジメントには何の苦労もありません。社員のマインドを変えるために必要なのは「ここ（この職場）ではどんな行動が評価されるのか」という、いってみれば職場の「カルチャー」の構築です。
次回、「職場カルチャー」についてもう少しお話ししていきたいと思います。
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