こんにちは。石田淳です。
トップやマネジャーが見るべきはあくまでもスタッフの「行動」。
スタッフの行動を変える、さらに言えば成果に直結する行動を継続させることによって成果を生み出す。
これが行動科学マネジメントの考え方です。
この考え方に則れば当然のことながら、スタッフへの評価も相手の「行動」自体に着目しなければなりません。
行動の内容は正しいか？
行動の頻度は？
生産性向上を目指すにあたって定められた成果に結びつく行動を繰り返しているか？
この観点での評価が成されていなければ、誰もが「結果さえ出せばいいんだろ」と自分なりのやり方を模索してしまいます。
もちろん結果を出すことは求められるわけですが、これでは「できる人はできる」「できない人はできない」のまま。
できる人に頼っているだけ、その人がいなくなったらおしまい……という「属人化の悲劇」があるだけです。
あなたも「ＫＰＩ」というビジネス用語を聞いたことがあるでしょう。Key Performance Indicatorの頭字語を取ったもので、その意味は、日本語では「重要業績達成指標」、目標達成の度合いを測るための指標です。
最終的な経営の目標は「ＫＧＩ」（Key Goal Indicator）と呼ばれ、日本語では「重要目標達成指標」という意味です。ＫＰＩはＫＧＩに至るまでの中間目標として使われることが多いようです。
もうピンと来ている方もいらっしゃるかもしれませんが、ＫＧＩという最終的な成果に至るための指標のＫＰＩは、「成果は（成果に結びつく）行動の積み重ね」と考える行動科学マネジメントにおいては、あくまでも「行動」にフォーカスしなければなりません。
私たちはこうした評価指標を「行動KPI®」と呼び、新たな人事評価の基準として提唱しています。
次回、さらに詳しくお話ししましょう。
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