こんにちは。石田淳です。
コロナ禍で広く普及した「テレワーク」。
外出自粛の観点から多くの企業が実施した働き方です。
もはやテレワークによる在宅勤務は特別なものではなく、就職、転職の際にも「テレワークが取り入れられている会社かどうか？」が、企業を選ぶポイントにもなっているようです。
そんなテレワークですが、最近のコロナ禍沈静化に伴い、廃止する企業も多く出てきているとか。
特に中小企業などでは、社長の方針、「鶴の一声」によってかつてのように全員出社を命じるところも。
ここではテレワークの是非を問うつもりはありません。簡単にいえばそれは「その組織次第」ということになります。
実際に私も仕事においては「オンラインよりも、直接対面で会ったほうが意思の疎通が図りやすい」というものが多々ありますし、逆に「オンラインで済ませられる」ものももちろんあります。
問題なのは、たとえば「テレワークの全面廃止」などのルールを「社長の意向」のみで決めてしまうことです。
「生産性の向上」
「円滑なコミュニケーション」
これらを検証することなく、「テレワークは悪・リアルが善」と単純に考えてしまうリーダーは意外と多いのではないでしょうか？
また、何度もお話ししていることですが、ビジネスにおけるマネジメントの目的は「（メンバーに）成果を挙げてもらうこと」に尽きます。
そのために各人の行動を観察し、どういった行動が成果に結びつくのかを導き出し、その行動を継続させる仕組みを作るのが行動科学に基づいたマネジメントです。
テレワークでも円滑なコミュニケーションが取れる「やり方」があるし、リアルの場でも一人ひとりが効率的に働ける「やり方」があります。
テレワークか？
リアル出社か？
こうした働き方の「スタイル」のみに着目するのでななく、「人のどんな行動が成果に結びつくのか？」をまず先に考えたいものです。
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