こんにちは。石田淳です。
今、研修先の企業からよく質問されることに、「リモートワークにおけるメンバーとのコミュニケーションのコツ」というものがあります。
同じ職場で顔を合わさずオンラインを通じてのやりとり…。
とくに 年配のリーダー・マネジャーの方々にとっては以外とハードルが高いものであるようです。
一方、若いメンバーにとっては、オンラインでのやりとりはもう、慣れたものといっていいでしょう。
オンラインに不慣れなリーダー・マネジャーと日常的にオンラインを活用している若いメンバー。
このギャップがまた、リーダー・マネジャーにとってはちょっとした「引け目」に感じられることもあるのでしょう。
しかし、ずっと以前から私がお話ししているように、リーダー・マネジャーのメンバーへのアプローチはリアルな対面であろうと、オンライン上であろうと、根本的な重視すべき点は変わりません。
まずは「接触の頻度」です。
メール等による報告のみならず、できれば毎日、相手の顔を（オンライン上で）見てコミュニケーションを取るようにする。
「週に一度、全体的なミーティングを行えばいい」
…それでは接触の頻度が足りません。
日々、相手に行動を聞き取り、承認欲求を満たしてあげなければ、信頼関係も薄れていってしまうでしょう。
そして、コミュニケーションは「一方的なもの」にならないように注意します。
一方的に「これをやれ」と指示を出す…。
もちろん具体的な指示は必要ですが、これでは相手の自発性を促すことはできません。
とはいえ、常に相手の様子をうかがえるわけではないリモートワークにおいて、「相手に任せきり」というわけにもいきません。
そこで、指示を出す際には「このやり方とこのやり方があるだろうけど、どちらがいいと思うか？」といったように、相手に「考える余地」が生まれるようにします。
つまり「（行動に）選択肢を与える」ということですね。
「思考を巡らせる」こともまた、行動のひとつ。いわゆる〝指示待ちタイプ〟ではなく、〝自ら行動する人材〟を育てるには、こうしたちょっとした工夫が必要です。
リモート、オンラインといえども、着目すべきは「相手の行動」。
相手にどうアプローチすれば、どう行動するのか？
まずは「（やり方を）選ぶ」という行動を促しましょう。
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