■教える技術とは？
組織には、いわゆる２割８割の法則（パレートの法則）が働きます。つまり『できる２割の社員と８割のできない社員』によって構成され、
できない社員８割の補填をできる社員２割が補っている、というものです。この「できない社員８割」に対して、
・自発的に行動してもらう
・会社にとって、ふさわしい行動をしてもらう
・ふさわしい行動を継続し、習慣化てもらう
そのような人材へと“戦力化”していかなければなりません。
そのためには、指導職の方々の“指導力”が一つの大きなカギとなります。
ただ、問題なのは指導≒「教える」というものは、指導者に
よって偏りがでてしまうということです。なぜなら、多くの人はどこかで「自分の受けてきた教育は正しい」と思っているからです。これは、
優秀な方ほどその傾向が強くなります。ですから世の中には○○式指導法といったものがたくさん存在します。確かに良い方法である
ことは間違いありませんが、ある個人にはあてはまっても、ある個人にはあてはまらないといった属人的要素はどうしても排除しきれません。
行動科学マネジメントにおいて指導≒「教える」ということは「学び手から望ましい行動を引き出し、継続させる行為」と定義します。
つまり、「学び手にできてほしいのにできていない行動をできるようにする」「学び手の間違った行動を正しい行動に変え、習慣化させる」
行為だと定義できます。
指導職の方々に、この行動科学マネジメントをベースにした「教える技術」を活用し、
「できない社員８割」を一定水準へ引き上げられる、指導者のためのスキルを提供しています。
■教える技術の具体的方法（一部紹介）
・部下と上司が人間的な側面を共有し合い、心置きなく仕事の話ができるような関係性を築くには、まずは上司であるあなたが自分について話すのがいちばん。いうなれば、あなた自身の人間性を示すための情報開示です。
・ 人を育てる立場であるリーダーや管理職は、自分の中に「短時間で結果を出す、ビジネスの時間軸」と「数カ月から数年にかけて取り組む、教育の時間軸」の両方を持つこと、そして教育の時間軸を常に意識しながら?今月末までにこれをやりなさい″という指示や要求を出すことが求められるのです。
・ 本当にやらせたい行動や、身につけさせたい業務があるのなら、その内容をできるだけ明確かつ具体的に表現しなければダメだということです。
・ 人はなにかの「行動」をした直後にほめられると、その「行動」を続けられる可能性が飛躍的に伸びます。
・いろんな会社を拝見していると、補助輪をつけたまま部下を走らせ続けている上司が非常に多いように感じます。
・自分がかかわった人間が成長する姿を見るのは、自分自身が成果を上げること以上に、とても素晴らしく感動するものです。
・ 部下が自分より年上であろうと、外国人であろうと、その“行動”に焦点を当てることで効果的な指導ができます
・ 特に社内で当たり前のように使っている言葉ほど、「行動の分解」と具体的な表現への置き換えが必要です
■読者の声（アマゾンより一部紹介）
『教え方辞典』として一家に一冊, 2011/6/30
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今まで、いくつか行動科学マネジメントの本を読んできました。
今回はより実践的に深く掘り下げて書いており、たしかに
教える人向けの本になっています。
特にこれからリーダーの立場になる人には、オススメですね。
『具体的に』書いてあるので、明日からすぐに使えそうなものばかりです。
ベテランリーダーで上手くいっている人にとっては、
若干物足りないかもしれませんが、もう一度、部下への接し方を
見直す、という意味では良い本かと思います。
『教え方辞典』のような使い方が出来そうな本です。
一家に一冊あっても良いかと思う…
ぜひ取り入れたいです！, 2011/7/9
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iguan
石田淳さんの行動科学についての本はいくつか
読ませていただきましたが、今回はとても実践しやすく、
具体的な内容となっていました。
これから指導者になる人にとっては、教えるスキルを身につける
ためにはうってつけの本かと思います。
・部下に対して、まず「褒めること、認めること」
・部下の話を聞くという行動
・結果ではなく「行動を認める」
・「知識」と「技術」に分ける など…
当たり前のような話もありますが、
実際、私自身できているかと言えば、全くできていません…。
いかに当たり前のことが出来ていないか…
心に刺さります…
もう一度自分の行動を見直して、実際会社でも取り入れていきたいと
思います。
いろんな分野で応用できそう！, 2011/7/12
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フォルテ嶋
最近、部署のリーダーになってしまったので、
早速、この教える技術を買って読んでみました。
自分の考えで勝手にやるよりは、
こういった指導者向けの本を読んで、実践しながら
チームを管理するほうが、絶対結果はいいですね。
今、四苦八苦しながらも徐々に実践しています。
部下の反応もなかなか良いですね。
会社の方針で使えそうもないものも中にはありますが、
大体が誰でも実践できそうなものばかりです。
分野問わず、色んなシーンで使えると思います。
さっそく会社で実践中！, 2011/7/19
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えんぜるふれんち
前から気になっていたので、書店にて購入しました。
現在、個人的にチームリーダーをやっているのですが、
心に刺さりますね〜
・部下や後輩を成長させたいと心から望んでいるのなら、
仕事の'結果'だけに注目するのではなく、部下や後輩の仕事ぶり（行動）を
「認める」ことの大切さを認識しなければなりません。
・部下がこれから行う業務の位置づけ、プロジェクト全体の意義と言った'全体像″
を把握させること。それによって、当人がなすべき「行動」の遂行をより確実なものになります。
自分で出来ているようで、実は全くできておりませんでした…
あらためて今、会社で導入しております。
今後も再度、自分の行動を見直して「教える技術」をマスターしたいと思います。
管理職クラスは一度目を通す価値あり, 2011/6/28
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kaminari
早速読ませていただきましたが、
管理側からの目線での部下への指導法が書いてあり
非常にためになります。
よくよく考えてみると、普通のビジネスマンは
仕事を先輩から教わっても、『教え方』は教わりません。
ですので、この手の書籍はとても貴重です。
部下が育たないのは、ただ「教え方」を知らないだけ…
非常に納得です。
これから管理職になる人にとっては、
目からウロコの本かと思います。
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行動科学を使ってできる人が育つ！教える技術 ■部下や後輩が成長しないのは、あなたが「教え方」を知らなかっただけ 全体の２割の 社員が、売上げ全体の８割を形づくると言われます。言い換えると、企業は２割の「できる人」と８割の「そうではない人」によってできているということで す。「行動科学マネジメント」は、この８割の人たちを「できる人」に変えることのできるマネジメント手法です。ですから、本書によってあなたの“教え方” に磨きがかかれば、８割の人を確実に、しかも今までより明らかに短い時間で成長させることが可能となります。指導や育成に迷いが生じたら、何度でもこの本 をめくってください。人を育てることができる人こそが、本物のリーダーになれる人です。
CHAPTER1 「教える」前に心得ておいて欲しいこと
CHAPTER2 人を育てることは楽しい！
CHAPTER3 部下のためにできることは
CHAPTER4 どう伝えるか
CHAPTER5 どれぐらい教えればいいか
CHAPTER6 ほめることが大切
CHAPTER7 「しかる」と「怒る」は違う |
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